La presenza delle donne nelle imprese e nella P.A. Il genere prende quota con una prassi di riferimento prevista dal Pnrr

Come funziona la "prassi di riferimento" 125 del 2022, che definisce le linee guida di un sistema di gestione per la parità di genere. Ci sono le condizioni perché si metta in moto l’ascensore sociale, senza arresti improvvisi che hanno reso impervia l’ascesa delle donne ai piani alti del potere,

In principio fu la legge n. 120/11 c.d. Golfo – Mosca a cercare di riportare in equilibrio il rapporto tra i generi all’interno delle aziende italiane.

La legge Golfo- Mosca prevede vincoli di genere (c.d. quote di genere) nei consigli di amministrazione e nei collegi sindacali delle società quotate in mercati regolamentati e delle società, costituite in Italia, controllate da pubbliche amministrazioni, non quotate in mercati regolamentati.

L’equilibrio di genere trova spazio anche sul versante della P.A. a proposito della composizione degli organi di governo degli enti locali, si veda il D.lgs. 267/2000 c.d. T.U.E.L. agli articoli 6 co. 3 e 46 co. 2, che sanciscono rispettivamente l’obbligo per gli statuti comunali di garantire la presenza di entrambi i generi nonché l’obbligo da parte del Sindaco di comporre la Giunta nel rispetto del principio di parità di genere; a tal proposito l’art. 1 co. 137 della legge 57/14 prevede espressamente che la presenza dei due sessi all’interno delle giunte non possa essere inferiore al 40%.

La domanda: era proprio necessario un precetto normativo per riportare equilibrio nelle governance societaria? trova risposta affermativa; considerato che il dato statistico ci porta a constatare che la presenza nei board societari di quotate e partecipate pubbliche del genere femminile è passata da circa il 10% prima della legge Golfo – Mosca a oltre il 40% successivo alla citata legge. Stesso discorso  per le Giunte amministrative degli Enti Locali

Vi è di più. Non si tratta solo di riequilibrio di genere, ma anche di “svecchiamento” dei board e di incremento qualitativo a giudicare dall’innalzamento dei titoli e skills dei nuovi componenti dei CdA e delle Giunte; infatti i  titoli più alti e le esperienze tecniche di maggiore rilievo in maggior numero sono appannaggio delle donne.

I contrari, tra cui alcune donne, al riequilibrio di genere per decreto oppongono un presunto vulnus alla meritocrazia, a loro dire, compromessa dalla necessità di garantire una presenza di genere a prescindere dalle competenze; qualcuno maligna che dalle skill curricolari si passa a valutare i gameti dei candidati sminuendo il prestigio dei board di governo privati e/o pubblici.

Parafrasando una nota canzone degli anni ’90, diventata ben presto un tormentone di successo, “Siamo donne oltre ai gameti c’è di più”, è possibile rilevare da studi statistici, che mirano a rilevare valutandoli indicatori misurabili e non a pesare opinioni, più o meno rispettabili, che le società a trazione “rosa” garantiscono più alte probabilità di successo e di rendimento agli azionisti, e godono di maggiore rispetto da parte dei c.d. stakehoders ossia da utenti e potenziali clienti.

Le quote rosa, di fatto, non sostituiscono “il merito” come metodo di selezione della classe dirigente di una società o di un ente locale, ma offrono l’opportunità di superare una visione della realtà impregnata di una cultura maschilista che vorrebbe ancora oggi la donna, fondamentalmente, vocata a incombenze domestiche: dall’educazione dei figli alla assistenza degli anziani, neanche fosse uno strumento di welfare coatto, tale da non avere tempo e diritto di poter sperimentare i propri talenti in altri campi e mestieri.

Questo retaggio culturale maschilista non poteva che essere superato da una legge, che meglio tardi che mai ha cercato di far riprendere quota ad un genere diversamente condannato ai piani bassi della società.

Certo non basta solo prevedere i principi di equità ed uguaglianza. Occorre anche rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale che di fatto rendono questi principi inattuati; occorre cioè garantire la realizzazione di infrastrutture sociali ed economiche orientate a garantire l’importante obiettivo.

Gli asilo nido e il “tempo pieno” per l’infanzia e l’adolescenza diventano ovvi supporti alla genitorialità, così come la possibilità di consentire ove possibile l’esercizio di funzioni e compiti specie amministrativi e non solo attraverso piattaforme digitali e quindi attraverso lo strumento dello smart working.

Next Generation Eu e il PNRR ancora una volta appaiono una sorta di “integratori comunitari” rispetto ad un orizzonte normativo che sembra comunque definitivamente e fortunatamente segnato.

Va ricordato, infatti, che: la “Parità di genere” è uno dei 17 obiettivi fissati dall’ONU per lo sviluppo sostenibile ed è il focus della Missione n. 5 del PNRR italiano, il quale trova la sua applicazione nella Prassi di Rifermento UNI/PdR 125:2022 che definisce le linee guida di un sistema di gestione per la parità di genere.

La Prassi UNI è l’unico standard nazionale sulla materia ed è stato predisposto dal Tavolo di lavoro sulla certificazione di genere delle imprese previsto dal PNRR Missione 5, coordinato dal Dipartimento per le Pari Opportunità e a cui hanno partecipato il Dipartimento per le politiche della famiglia, il Ministero dell’Economia e delle Finanze, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, il Ministero dello Sviluppo Economico e la Consigliera Nazionale di Parità di concerto con UNI-Ente Italiano di Normazione che costituiscono lo stato dell’arte sul pensiero e sull’azione relativamente alla tematica “parità di genere”.

La UNI/PdR 125:2022  prevede un’adesione volontaria ad uno standard tecnico che implica per l’operatore che intende perseguirlo l’adozione e applicazione di un sistema di gestione per la parità di genere, che potrà portare anche alla “Certificazione di parità di genere” per le organizzazioni che lo adotteranno, si propone di promuovere e tutelare la diversità e le pari opportunità sul luogo di lavoro, misurandone gli stati di avanzamento e i risultati attraverso la predisposizione di specifici indicatori KPI (Key Performances Indicator – Indicatori chiave di prestazione).

Per sistema di gestione si intende un Modello organizzativo “insieme di procedure e di sistemi informativi tra loro interagenti per realizzare una finalità o un obiettivo attraverso una politica”.

Ecco che l’applicazione su base volontaria della prassi Uni/PdR 125:2022 costituisce, evidentemente, una opportunità irrinunciabile per gli operatori economici che riterranno partecipare alle procedure selettive per l’affidamento di lavori, servizi e forniture del Pnrr.

La Prassi  ha l’obiettivo di avviare un percorso sistemico di cambiamento culturale nelle organizzazioni al fine di raggiungere una più equa parità di genere, superando la visione stereotipata dei ruoli, attivando i talenti femminili per stimolare la crescita economica e sociale del Paese agendo sui seguenti principi:

  1. rispetto dei principi costituzionali di parità e uguaglianza;
  2. adozione di politiche e misure per favorire l’occupazione femminile – specie quella delle giovani donne;
  3. adozione di misure che favoriscano l’effettiva parità tra uomini e donne nel mondo del lavoro, tra cui: pari opportunità nell’accesso al lavoro, parità reddituale, pari accesso alle opportunità di carriera e di formazione, piena attuazione del congedo di paternità in linea con le migliori pratiche europee;
  4. promozione di politiche di welfare a sostegno del “lavoro silenzioso” di chi si dedica alla cura della famiglia, nel rispetto dell’art. 3.1 della Costituzione (uguaglianza formale);
  5. adozione di misure specifiche a favore delle pari opportunità, in linea con quanto stabilito dall’art. 3.2 della Costituzione (uguaglianza sostanziale);
  6. integrazione del principio dell’equità di genere nella normativa nazionale affinché la sua adozione volontaria diventi riferimento qualora fosse richiesto alle organizzazioni pubbliche e private di ogni settore e dimensione di certificare la sostenibilità e l’adozione di politiche di genere, giustificata a ragione di specifiche esigenze e finalità produttive, in contesti quali, ad esempio, gare di appalto, rilascio di contributi pubblici oppure da un sistema di premialità allineato ai principi di libero mercato.Affinché le azioni “di parità di genere” siano efficaci, la prassi di riferimento definisce una serie di indicatori (KPI) percorribili, pertinenti e confrontabili e in grado di guidare il cambiamento e di rappresentare il continuo miglioramento.

Per garantire una misurazione del livello di maturità e applicazione dello standard delle singole organizzazioni, sono individuate  sei aree di valutazione per le differenti variabili che contraddistinguono un’organizzazione inclusiva e rispettosa della parità di genere:

  • cultura e strategia;
  • governance;
  • processi HR;
  • opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda;
  • equità remunerativa per genere;
  • tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro.

Ogni area è contraddistinta da un peso % che contribuisce alla misurazione del livello attuale dell’organizzazione e rispetto al quale è misurato il miglioramento nel tempo.
Per ciascuna area di valutazione sono stati identificati degli specifici KPI con i quali misurare il grado di maturità dell’organizzazione attraverso un monitoraggio annuale e una verifica ogni due anni, per dare evidenza del miglioramento ottenuto grazie alla varietà degli interventi messi in atto o delle correzioni attivate.

I KPI sono di natura quantitativa e qualitativa. I primi sono misurati in termini di variazione percentuale rispetto a un valore interno aziendale o al valore medio di riferimento nazionale o del tipo di attività economica, i secondi in termini di presenza o assenza.

Ogni indicatore è, poi, associato a un punteggio il cui raggiungimento o meno viene ponderato per il peso dell’area di valutazione: è previsto il raggiungimento del punteggio minimo di sintesi complessivo del 60% per determinare l’accesso alla certificazione da parte dell’organizzazione.

La certificazione viene rilasciata da un Organismo di Certificazione (“OdC”) terzo – estraneo all’organizzazione richiedente, che procede secondo lo standard UNI CEI EN ISO/IEC 17021-1 attraverso un team di auditorqualificati a verificare la conformità del sistema di gestione alla Prassi Uni/PdR 125:2022.

I vantaggi per le aziende ed enti che decideranno di adottare la Prassi 125 saranno di particolare interesse, in particolare, sarà riconosciuto un punteggio premiale per la valutazione delle proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato, finanziamenti con fondi europei e altri vantaggi in ambito di bandi di gara e avvisi pubblici, sempre compatibilmente con i Regolamenti della UE, inoltre, avranno diritto, ad un esonero contributivo con le seguenti caratteristiche:

  1. l’esonero sarà applicato su base mensile;
  2. non potrà essere superiore all’1% dei contributi dovuti;
  3. non potrà superare il limite massimo di 50mila euro annui per azienda.

Sono previsti decreti del presidente del Consiglio dei ministri e del Ministero del Lavoro che dovranno definire i parametri minimi per conseguire la certificazione ed i criteri per le domande e l’erogazione del bonus.

Con la prassi di riferimento 125 del 2022 è possibile sostenere che il genere cambia quota e finalmente l’ascensore sociale sembra non avere più problemi di funzionamento con arresti improvvisi che rendevano impervia l’ascesa ai piani alti del potere.

 

Vincenzo Candido RennaAvvocato cassazionista e Compliance and ethics specialist

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