Il tema delle molestie nel lavoro è centrale per ciò che rivela del rapporto tra le donne e il potere.
Le molestie svelano gerarchie e relazioni di potere insane, ne materializzano in maniera inequivocabile gli effetti, sono sintomi di ambienti di lavoro insalubri e di mancato esercizio di responsabilità- anche datoriali – pur definite nell’ordinamento. La convenzione dell’OIL numero 190 del 2019 e la relativa raccomandazione, già ratificata dall’Italia, ha avuto il merito di diffondere la consapevolezza della necessità di un quadro normativo puntuale e rigoroso.
Noi rete donne ha seguito negli anni i lavori di elaborazione dei due strumenti internazionali e ha formulato proposte per integrare il quadro normativo, colmando le zone grigie nel nostro ordinamento e prevedendo anche l’autonoma configurazione del reato di molestie. Sul sito di noi donne si possono leggere proposte e si possono ripercorrere video degli incontri.
Occorre comunque accompagnare all’ancora necessaria integrazione del quadro normativo un’attività puntuale che coinvolga tutti gli attori implicati sulla base di una maggiore consapevolezza- praticata e non solo enunciata -sul legame tra le molestie e le condizioni dell’ambiente di lavoro.
Molte sono le direzioni di intervento rispetto alle quali affinare strumenti, monitorare risultati, valutare gli effetti: sarà il lavoro dell’Osservatorio presso il Dipartimento delle pari opportunità, istituito dalla ministra Elena Bonetti, (Sulla base della previsione della legge di bilancio 2021), a garanzia della realizzazione della prima strategia nazionale per la parità di genere.
Occorrerà far emergere e seguire il tema delle molestie anche nell’ambito dell’attività sulla certificazione di genere e per il gender procurement, Istituti importantissimi che, se adeguatamente realizzati e valorizzati, potranno far crescere insieme il mondo del lavoro pubblico e privato.
È sicuramente questa una delle Linee di intervento prioritarie. La prassi di riferimento UNI 125, recentemente emanata in maniera di certificazione di genere, contiene gli indicatori chiave. Tale prassi di riferimento dovrà essere verificata alla luce dell’esperienza e su questo e su altri aspetti probabilmente migliorata e integrata, anche con il coinvolgimento degli attori sociali implicati. È per questo che si è opportunamente effettuata la scelta di uno strumento non normativo, per definizione flessibile, migliorabile progressivamente, qual è la prassi di riferimento. E ovvio che il legislatore, nell’approvare il disegno di legge sulla modifica del codice degli appalti, non dovesse fare riferimento alla prassi di riferimento UNI, (proprio perché strumento flessibile e adattabile) come invece da qualche parte era stato da qualcuno pure erroneamente richiesto.
Sarà proprio l’Osservatorio a svolgere invece le attività di monitoraggio, di valutazione, di adattamento concentrando l’attenzione soprattutto sulle modifiche apportate al codice degli appalti dalla recente legislazione.
Sempre in tema di molestie, altri ambiti di intervento meritano approfondimenti e riflessioni specifiche, non solo sul versante dell’integrazione normativa, ma anche su quello della promozione di cambiamenti culturali e nei comportamenti. Non si è ancora sufficientemente riflettuto sul nesso tra molestia e corruzione, pure palese.
Occorrerà ora anche recepire sul piano interno la direttiva UE sui cosiddetti “fischiettatori”, tenendo conto esplicitamente della specificità di genere nel ricomprendere le molestie tra le fattispecie riconducibili alla corruzione e che possono essere denunciate. La problematica è finalmente emersa con la centralità e il riconoscimento della complessità che merita in un recentissimo incontro presso la scuola superiore della pubblica amministrazione.
Un ulteriore fondamentale ambito di intervento, sino ad ora non sufficientemente valorizzato, riguarda la riconducibilità del contrasto alle molestie tra i temi maggiormente rilevanti nell’attività di prevenzione per la tutela, la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro.
È importante apprezzare e diffondere la conoscenza dei significativi risultati già conseguiti, per moltiplicarne la diffusione. La legge 81 del 2008 prevede che si riduca il tasso di premio che l’azienda deve pagare all’Inail nel caso che documenti la realizzazione di iniziative preventive. L’Inail definisce gli interventi suscettibili di determinare la riduzione, che varia a seconda della dimensione dell’azienda e del periodo. È dal 2017 che la griglia Inail di riferimento è stata integrata inserendo nelle attività di prevenzione specifici interventi riguardanti direttamente le molestie nei luoghi di lavoro.
Si è assunto come quadro di riferimento l’accordo europeo sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro del 26 aprile 2007, successivamente integrato dall’accordo nazionale tra la Confindustria e i sindacati. Si è dovuto attendere del tempo per registrare un interesse sulla materia, inizialmente piuttosto parziale, mentre invece prima nel 2021 e poi nel 2022 gli interventi nel settore dell’industria hanno cominciato davvero a registrare un incremento e che testimonia positivamente circa la consapevolezza che si sta diffondendo tra i soggetti sociali interessati e responsabili.
Nel 2022 sono stati già presentati più di 1500 interventi, all’incirca quanti ne risultano in tutto il 2021, mentre negli anni precedenti erano pochissime centinaia (circa 300 dal 2018 in po ). Sono dati che fanno sperare. Le attività di monitoraggio e di valutazione dovranno essere continue e affinate e potranno contribuire a costruire una maggiore sensibilità nel contrasto alle molestie nel lavoro.
Daniela Carlà – Dirigente generale della pubblica Amministrazione. Co-promotrice di “Noi rete donne”
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